[et_pb_section fb_built=“1″ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ custom_padding=“1px|||||“ global_colors_info=“{}“][et_pb_row disabled_on=“off|off|off“ _builder_version=“4.27.3″ _module_preset=“default“ width=“100%“ max_width=“903px“ custom_margin=“0px|auto||auto|false|false“ custom_padding=“0px||173px||false|false“ disabled=“on“ global_module=“580″ saved_tabs=“all“ locked=“off“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ admin_label=“Colonne“ _builder_version=“4.27.3″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_code _builder_version=“4.27.3″ _module_preset=“default“ display_conditions=“W10=“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_code][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row column_structure=“2_3,1_3″ _builder_version=“4.20.2″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“2_3″ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_text _builder_version=“4.25.2″ _module_preset=“default“ header_font_size=“33px“ header_line_height=“1.2em“ header_3_font=“|300|||||||“ header_3_text_align=“justify“ header_3_font_size=“17px“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=“4.27.3″ _module_preset=“default“ header_font_size=“33px“ header_line_height=“1.2em“ header_3_font=“|300|||||||“ header_3_text_align=“justify“ header_3_font_size=“17px“ hover_enabled=“0″ global_colors_info=“{}“ sticky_enabled=“0″]<\/p>\n
In einem Sektor, der sich zunehmend professionalisiert und in dem die Anforderungen stetig steigen, m\u00fcssen sich Verm\u00f6gensverwalter heute \u00fcberzeugender pr\u00e4sentieren, um Relationship Manager f\u00fcr sich zu gewinnen. Der Schl\u00fcssel zur Entwicklung liegt inzwischen ebenso sehr in der Qualit\u00e4t der Verm\u00f6gensverwaltung wie in der F\u00e4higkeit, Humankapital zu entwickeln, zu organisieren und wertzusch\u00e4tzen.<\/span><\/p>\n Von J\u00e9r\u00f4me Sicard<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][dnxte_minimal_image_hover image=“https:\/\/sphere.swiss\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Thomas_Bild1250.jpg“ dnxtmih_image_hover_effect=“effect9″ _builder_version=“4.27.3″ _module_preset=“default“ module_alignment=“center“ global_colors_info=“{}“][\/dnxte_minimal_image_hover][et_pb_text _builder_version=“4.27.3″ _module_preset=“default“ text_font=“|300|||||||“ text_font_size=“17px“ text_line_height=“1.9em“ header_font=“|600|||||||“ header_2_font=“|600|||||||“ header_2_text_align=“left“ header_2_font_size=“31px“ text_orientation=“justified“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Worin besteht eine echte Rekrutierungsstrategie f\u00fcr einen unabh\u00e4ngigen Verm\u00f6gensverwalter?<\/strong> Sie betonen die Bedeutung von Image und Marke eines Unternehmens. <\/span><\/strong>Welche Fehler machen uVVs Ihrer Erfahrung nach am h\u00e4ufigsten, wenn sie sich als attraktive Arbeitgeber pr\u00e4sentieren wollen?<\/strong> Was sind die Schl\u00fcsselfaktoren, um in einem heute \u00e4usserst kompetitiven Umfeld erfolgreich Relationship Manager zu gewinnen?<\/strong> Welche Kompetenzen m\u00fcssen uVVs in den kommenden Jahren vorrangig entwickeln und integrieren?<\/strong> Der kommerzielle Instinkt und ein starkes Netzwerk bleiben zentral, m\u00fcssen aber zunehmend mit der F\u00e4higkeit einhergehen, Kunden ganzheitlich zu beraten und Vertrauen \u00fcber die Zeit aufzubauen. Mehr denn je ist das Humankapital als strategischer Erfolgsfaktor zu betrachten \u2013 mit klaren Rekrutierungspolitiken, einem dynamischen HR-Management und einer Nachfolgeplanung, die als Fundament f\u00fcr nachhaltiges Wachstum dient. <\/p>\n Wo sehen Sie heute die gr\u00f6ssten Schw\u00e4chen der unabh\u00e4ngigen Verm\u00f6gensverwalter?<\/strong> Zugleich herrscht ein akuter Mangel an Relationship Managern, verst\u00e4rkt durch einen bevorstehenden Generationswechsel in der gesamten Branche. Unternehmen, die hier nicht entschlossen handeln, riskieren operative St\u00f6rungen, den Verlust von Kundenbeziehungen und verpasste Chancen in einem konsolidierenden Markt. Fehlende Planung kann schnell zu Reibungsverlusten f\u00fchren \u2013 gerade, wenn Kundenbeziehungen und Teams unvorbereitet in Bewegung geraten. <\/span> <\/p>\n Wie k\u00f6nnen Verm\u00f6gensverwalter den Generationenwechsel in ihren F\u00fchrungsteams gestalten?<\/strong> Wie wird <\/span><\/strong>sich die Rolle der HR-Funktion in den uVV-Strukturen entwickeln?<\/strong> Welche Rolle k\u00f6nnen spezialisierte Executive-Search-Boutiquen wie die Ihre f\u00fcr unabh\u00e4ngige Verm\u00f6gensverwalter spielen?<\/span><\/strong><\/p>\n Wir erweitern den Talentpool, indem wir diskret Fachkr\u00e4fte ansprechen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wir \u00fcbernehmen die Direktansprache, entlasten interne Teams und begleiten sensible \u00dcberg\u00e4nge. Unsere Rolle besteht auch darin, Chancen zu schaffen und die richtigen Verbindungen herzustellen \u2013 damit Verm\u00f6gensverwalter im Wettbewerb um Talente erfolgreicher sind, insbesondere wenn es um die Gewinnung von Relationship Managern geht. <\/span><\/p>\n Thomas Bossard<\/strong><\/p>\n Stellar Executive Search<\/strong><\/p>\n Mitgr\u00fcnder von Stellar, arbeitet Thomas Bossard seit 2011 im Executive Search. Er begleitet Banken, Asset Manager, Finanzinstitute und unabh\u00e4ngige Verm\u00f6gensverwalter bei der Rekrutierung von F\u00fchrungskr\u00e4ften, technischen Experten und Teams \u2013 gest\u00fctzt auf umfassende F\u00fchrungserfahrung und fundierte Kenntnisse des Schweizer Finanzsektors. Vor der Gr\u00fcndung von Stellar war er zehn Jahre bei einem auf Finanz spezialisierten Headhunter und davor \u00fcber zehn Jahre f\u00fcr einen f\u00fchrenden Asset Manager t\u00e4tig. <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=“1_3″ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][et_pb_blog_extras use_category_filterable_blog=“on“ show_all_posts_link=“on“ posts_number=“3″ include_categories=“5″ blog_layout=“block_extended“ show_author=“off“ category_meta_colors=“on“ show_comments=“off“ show_read_time=“on“ _builder_version=“4.20.0″ _module_preset=“default“ header_font=“|600|||||||“ header_font_size=“20px“ body_font=“|300|||||||“ body_text_align=“left“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_blog_extras][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.20.0″ _module_preset=“default“ saved_tabs=“all“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.20.0″ _module_preset=“default“ 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Das Kerngesch\u00e4ft der unabh\u00e4ngigen Verm\u00f6gensverwalter liegt in ihrer F\u00e4higkeit, im Auftrag der Kunden zu investieren. <\/span>Doch wenn es um das eigene Wachstum geht, entscheidet vor allem der Wille, in Humankapital zu investieren. Eine Rekrutierungsstrategie im eigentlichen Sinne bedeutet daher, Personalthemen proaktiv und nicht reaktiv anzugehen. Unternehmen, die wachsen wollen, ben\u00f6tigen eine klare Vorstellung von den Profilen, die nachhaltigen Einfluss auf ihre Entwicklung haben, sowie von den Mitteln, um diese anzuziehen. <\/span>Dazu geh\u00f6ren pr\u00e4zise Kriterien f\u00fcr die kulturelle Passung, eine strukturierte Nachfolgeplanung und der systematische Aufbau von Talentpools. In einem Markt, in dem Relationship Manager selten spontan eine Bewerbung einreichen, basiert der Erfolg auf gezielten Direktansprachen und auf der Glaubw\u00fcrdigkeit, die das Unternehmen ausstrahlt. Oft \u00f6ffnet nicht der Titel die T\u00fcr, sondern eine respektvolle, pers\u00f6nliche Ansprache im richtigen Moment.<\/span><\/p>\n
Die h\u00e4ufigsten Fehler sind ein unscharfes Profil, mangelnde Sichtbarkeit und eine unzureichende Differenzierung. Allzu oft gelingt es den Unternehmen nicht, ihre Identit\u00e4t, ihre Governance-Struktur und die angebotenen Karriereperspektiven klar zu formulieren. <\/span>Das f\u00fchrt zu einem inkonsistenten Kandidatenprozess \u2013 von schwachem Onboarding \u00fcber unklare Wachstumsambitionen bis hin zu einer unsicheren Handhabung von Compliance- und Governance-Themen. Entscheidend ist es, eine klare Vision der Zukunft, der Unternehmensentwicklung und der Rolle der neuen Mitarbeitenden darin zu vermitteln. <\/p>\n
Der Wettbewerb um Relationship Manager war noch nie so intensiv. Der Erfolg h\u00e4ngt l\u00e4ngst nicht mehr allein von Verg\u00fctungspaketen ab, sondern von der F\u00e4higkeit, die pers\u00f6nlichen und beruflichen Motivationen der Kandidaten zu verstehen und ihnen eine klare, glaubw\u00fcrdige Perspektive aufzuzeigen. Relationship Manager wechseln, wenn sie ein Umfeld wahrnehmen, das ihnen echte unternehmerische Freiheit, aufrichtige Anerkennung und langfristige Karrierechancen bietet. Erfolgreiches Recruiting setzt daher diskrete Direktansprachen, eine professionelle Begleitung des gesamten Prozesses und ein besonderes Augenmerk auf die kulturelle Passung voraus \u2013 damit PersonIndividuum, Team und Organisation langfristig gemeinsam wachsen k\u00f6nnen. <\/p>\n
Die Anforderungen steigen kontinuierlich. Digitale Kompetenzen, regulatorische Expertise und operative Effizienz sind inzwischen Standard. Gleichzeitig gewinnt die Strukturierung des Managements an Gewicht: Es geht nicht mehr nur darum, Senior-Profile anzuziehen, sondern auch darum, junge Talente zu entwickeln und Verantwortlichkeiten geordnet zu \u00fcbertragen. <\/span><\/p>\n
Die gr\u00f6ssten Defizite liegen auf strategischer Ebene. In unserer j\u00fcngsten Branchenanalyse erwarten rund drei Viertel der befragten unabh\u00e4ngigen Verm\u00f6gensverwalter, Marktanteile zu gewinnen, doch die Mehrheit verf\u00fcgt nicht \u00fcber einen echten Entwicklungsplan. Wachstum bleibt meist opportunistisch, ohne Rekrutierungsfahrplan und ohne klar definiertes Zielmodell. Das Employer Branding wird zu oft vernachl\u00e4ssigt, und 28 % der Unternehmen haben keinerlei Nachfolgeregelung \u2013 obwohl mehr als die H\u00e4lfte der F\u00fchrungskr\u00e4fte in den n\u00e4chsten drei bis f\u00fcnf Jahren eine solche ins Auge fassen muss. <\/span><\/p>\n
Ein Generationenwechsel bedeutet mehr als die Benennung eines Nachfolgers: Er erfordert Struktur, vorausschauende Planung und Glaubw\u00fcrdigkeit. Es gilt, Talente fr\u00fchzeitig zu identifizieren und zu entwickeln, Partnerschafts- und Beteiligungsmodelle einzuf\u00fchren und die Verantwortlichkeiten schrittweise zu \u00fcbertragen \u2013 sowohl an erfahrene Spezialisten als auch an k\u00fcnftige F\u00fchrungskr\u00e4fte. So entsteht Kontinuit\u00e4t und Sicherheit \u2013 f\u00fcr Mitarbeitende wie auch f\u00fcr Kunden. Wo interne L\u00f6sungen nicht ausreichen, k\u00f6nnen gezielte externe Verst\u00e4rkungen, der Transfer ganzer Teams oder strategische Partnerschaften eine Alternative sein. <\/span><\/p>\n
Die Rekrutierung von Relationship Managern folgt l\u00e4ngst nicht mehr traditionellen Mustern. Der Markt konsolidiert sich: Kleine Akteure verschwinden, w\u00e4hrend die gr\u00f6sseren sich professionalisieren, um ihr Wachstum abzusichern. In diesem Umfeld wandelt sich HR zu einer strategischen Funktion, die Talententwicklung, Nachfolgeplanung und den Aufbau einer echten Unternehmenskultur umfasst. <\/span><\/p>\nSphere<\/h1>\n
The Swiss Financial Arena<\/h2>\n
Seit der Gr\u00fcndung im Jahr 2016 unterst\u00fctzt und vernetzt SPHERE die Community der Schweizer Finanzbranche. <\/span>SPHERE erm\u00f6glicht den Austausch, sei es mit dem viertelj\u00e4hrlich erscheinenden Magazin, den beiden Sonderausgaben f\u00fcr institutionelle Anleger, der Website, den Newsletter und den Veranstaltungen, die das ganze Jahr hindurch durchgef\u00fchrt werden. <\/span>Toutes les parties prenantes de la finance, l’un des plus importants secteurs \u00e9conomiques de Suisse, ont ainsi \u00e0 leur disposition une plateforme o\u00f9 il leur est possible d\u2019\u00e9changer, de s\u2019informer et de progresser.<\/span><\/h6>\n
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