Worin besteht eine echte Rekrutierungsstrategie für einen unabhängigen Vermögensverwalter?
Das Kerngeschäft der unabhängigen Vermögensverwalter liegt in ihrer Fähigkeit, im Auftrag der Kunden zu investieren. Doch wenn es um das eigene Wachstum geht, entscheidet vor allem der Wille, in Humankapital zu investieren. Eine Rekrutierungsstrategie im eigentlichen Sinne bedeutet daher, Personalthemen proaktiv und nicht reaktiv anzugehen. Unternehmen, die wachsen wollen, benötigen eine klare Vorstellung von den Profilen, die nachhaltigen Einfluss auf ihre Entwicklung haben, sowie von den Mitteln, um diese anzuziehen. Dazu gehören präzise Kriterien für die kulturelle Passung, eine strukturierte Nachfolgeplanung und der systematische Aufbau von Talentpools. In einem Markt, in dem Relationship Manager selten spontan eine Bewerbung einreichen, basiert der Erfolg auf gezielten Direktansprachen und auf der Glaubwürdigkeit, die das Unternehmen ausstrahlt. Oft öffnet nicht der Titel die Tür, sondern eine respektvolle, persönliche Ansprache im richtigen Moment.

Sie betonen die Bedeutung von Image und Marke eines Unternehmens. Welche Fehler machen uVVs Ihrer Erfahrung nach am häufigsten, wenn sie sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren wollen?
Die häufigsten Fehler sind ein unscharfes Profil, mangelnde Sichtbarkeit und eine unzureichende Differenzierung. Allzu oft gelingt es den Unternehmen nicht, ihre Identität, ihre Governance-Struktur und die angebotenen Karriereperspektiven klar zu formulieren. Das führt zu einem inkonsistenten Kandidatenprozess – von schwachem Onboarding über unklare Wachstumsambitionen bis hin zu einer unsicheren Handhabung von Compliance- und Governance-Themen. Entscheidend ist es, eine klare Vision der Zukunft, der Unternehmensentwicklung und der Rolle der neuen Mitarbeitenden darin zu vermitteln.

Was sind die Schlüsselfaktoren, um in einem heute äusserst kompetitiven Umfeld erfolgreich Relationship Manager zu gewinnen?
Der Wettbewerb um Relationship Manager war noch nie so intensiv. Der Erfolg hängt längst nicht mehr allein von Vergütungspaketen ab, sondern von der Fähigkeit, die persönlichen und beruflichen Motivationen der Kandidaten zu verstehen und ihnen eine klare, glaubwürdige Perspektive aufzuzeigen. Relationship Manager wechseln, wenn sie ein Umfeld wahrnehmen, das ihnen echte unternehmerische Freiheit, aufrichtige Anerkennung und langfristige Karrierechancen bietet. Erfolgreiches Recruiting setzt daher diskrete Direktansprachen, eine professionelle Begleitung des gesamten Prozesses und ein besonderes Augenmerk auf die kulturelle Passung voraus – damit PersonIndividuum, Team und Organisation langfristig gemeinsam wachsen können.

Welche Kompetenzen müssen uVVs in den kommenden Jahren vorrangig entwickeln und integrieren?
Die Anforderungen steigen kontinuierlich. Digitale Kompetenzen, regulatorische Expertise und operative Effizienz sind inzwischen Standard. Gleichzeitig gewinnt die Strukturierung des Managements an Gewicht: Es geht nicht mehr nur darum, Senior-Profile anzuziehen, sondern auch darum, junge Talente zu entwickeln und Verantwortlichkeiten geordnet zu übertragen.

Der kommerzielle Instinkt und ein starkes Netzwerk bleiben zentral, müssen aber zunehmend mit der Fähigkeit einhergehen, Kunden ganzheitlich zu beraten und Vertrauen über die Zeit aufzubauen. Mehr denn je ist das Humankapital als strategischer Erfolgsfaktor zu betrachten – mit klaren Rekrutierungspolitiken, einem dynamischen HR-Management und einer Nachfolgeplanung, die als Fundament für nachhaltiges Wachstum dient.

Wo sehen Sie heute die grössten Schwächen der unabhängigen Vermögensverwalter?
Die grössten Defizite liegen auf strategischer Ebene. In unserer jüngsten Branchenanalyse erwarten rund drei Viertel der befragten unabhängigen Vermögensverwalter, Marktanteile zu gewinnen, doch die Mehrheit verfügt nicht über einen echten Entwicklungsplan. Wachstum bleibt meist opportunistisch, ohne Rekrutierungsfahrplan und ohne klar definiertes Zielmodell. Das Employer Branding wird zu oft vernachlässigt, und 28 % der Unternehmen haben keinerlei Nachfolgeregelung – obwohl mehr als die Hälfte der Führungskräfte in den nächsten drei bis fünf Jahren eine solche ins Auge fassen muss.

Zugleich herrscht ein akuter Mangel an Relationship Managern, verstärkt durch einen bevorstehenden Generationswechsel in der gesamten Branche. Unternehmen, die hier nicht entschlossen handeln, riskieren operative Störungen, den Verlust von Kundenbeziehungen und verpasste Chancen in einem konsolidierenden Markt. Fehlende Planung kann schnell zu Reibungsverlusten führen – gerade, wenn Kundenbeziehungen und Teams unvorbereitet in Bewegung geraten.

Wie können Vermögensverwalter den Generationenwechsel in ihren Führungsteams gestalten?
Ein Generationenwechsel bedeutet mehr als die Benennung eines Nachfolgers: Er erfordert Struktur, vorausschauende Planung und Glaubwürdigkeit. Es gilt, Talente frühzeitig zu identifizieren und zu entwickeln, Partnerschafts- und Beteiligungsmodelle einzuführen und die Verantwortlichkeiten schrittweise zu übertragen – sowohl an erfahrene Spezialisten als auch an künftige Führungskräfte. So entsteht Kontinuität und Sicherheit – für Mitarbeitende wie auch für Kunden. Wo interne Lösungen nicht ausreichen, können gezielte externe Verstärkungen, der Transfer ganzer Teams oder strategische Partnerschaften eine Alternative sein.

Wie wird sich die Rolle der HR-Funktion in den uVV-Strukturen entwickeln?
Die Rekrutierung von Relationship Managern folgt längst nicht mehr traditionellen Mustern. Der Markt konsolidiert sich: Kleine Akteure verschwinden, während die grösseren sich professionalisieren, um ihr Wachstum abzusichern. In diesem Umfeld wandelt sich HR zu einer strategischen Funktion, die Talententwicklung, Nachfolgeplanung und den Aufbau einer echten Unternehmenskultur umfasst.

Welche Rolle können spezialisierte Executive-Search-Boutiquen wie die Ihre für unabhängige Vermögensverwalter spielen?

Wir erweitern den Talentpool, indem wir diskret Fachkräfte ansprechen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wir übernehmen die Direktansprache, entlasten interne Teams und begleiten sensible Übergänge. Unsere Rolle besteht auch darin, Chancen zu schaffen und die richtigen Verbindungen herzustellen – damit Vermögensverwalter im Wettbewerb um Talente erfolgreicher sind, insbesondere wenn es um die Gewinnung von Relationship Managern geht.

Thomas Bossard

Stellar Executive Search

Mitgründer von Stellar, arbeitet Thomas Bossard seit 2011 im Executive Search. Er begleitet Banken, Asset Manager, Finanzinstitute und unabhängige Vermögensverwalter bei der Rekrutierung von Führungskräften, technischen Experten und Teams – gestützt auf umfassende Führungserfahrung und fundierte Kenntnisse des Schweizer Finanzsektors. Vor der Gründung von Stellar war er zehn Jahre bei einem auf Finanz spezialisierten Headhunter und davor über zehn Jahre für einen führenden Asset Manager tätig.