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Thomas Tietz
Corum
« Wir beteiligen uns aktiv an der Konsolidierungswelle im Markt der uVV »
Das Institut Supérieur de Formation Bancaire (ISFB) und SPHERE, The Swiss Financial Arena, haben sich zusammengeschlossen, um ein neuartiges Ausbildungsprogramm zu entwickeln, das speziell auf unabhängige Vermögensverwalter (UVV) zugeschnitten ist.
Mit dieser Partnerschaft wollen ISFB und SPHERE einen strukturierten, anerkannten und auf die spezifischen Bedürfnisse von Vermögensverwaltern zugeschnittenen Lehrplan dauerhaft etablieren und so zur Professionalisierung und Wettbewerbsfähigkeit der Branche beitragen. Dieses Programm mit dem Titel «EAM ISFB x SPHERE» bietet ihnen ab November kurze, zielgerichtete und direkt in ihrem Alltag umsetzbare Module.
Eine Logik der Komplementarität
Das ISFB, ein renommiertes Kompetenzzentrum für die Weiterbildung im Bank- und Finanzwesen in der Westschweiz, bringt seine pädagogische Expertise, sein Netzwerk von Ausbildern aus der Praxis und die zertifizierte Qualität seiner Programme in die Partnerschaft ein. SPHERE, eine Medien- und Veranstaltungsplattform im Einsatz für den Finanzplatz Schweiz, bringt in diese Initiative seine einzigartige Fähigkeit ein, seine Gemeinschaft unabhängiger Vermögensverwalter durch seine Publikationen, digitalen Kanäle und Leitveranstaltungen, insbesondere die EAM Days, zu mobilisieren und zu vereinen.
Das Programm UVV ISFB x SPHERE besteht zunächst aus vier vierstündigen Modulen, welche die Schlüsselthemen der Tätigkeit von UVV abdecken: Recht und Compliance, Cybersicherheit und IT, Finanzprodukte, Strategie und Geschäftsentwicklung.
Ein gemeinsames Ziel: Professionalisierung und Begleitung der UVV
„Wir bieten unabhängigen Vermögensverwaltern nun kurze, zielgerichtete Schulungen an, die sich unmittelbar auf ihre berufliche Realität übertragen lassen. Diese Partnerschaft mit SPHERE markiert einen neuen Schritt in der Expansionsstrategie der ISFB. Wir wollen unseren Aktionsradius erweitern und unser Engagement für die wichtigsten Akteure des Finanzplatzes Westschweiz verstärken und das mit dem gleichen Ziel: sie bei der Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen zu begleiten”, betont Mathias Baitan, Generaldirektor des ISFB.
Für SPHERE ist diese Allianz eine Fortsetzung seines langjährigen Engagements für unabhängige Vermögensverwalter. „Wir freuen uns, gemeinsam mit dem ISFB das grundlegende Thema der Weiterbildung voranzutreiben. Die hohe Qualität seiner Programme im Bankwesen, die heute als Referenz gelten, macht es zu einem unverzichtbaren Partner. Unser Ziel ist es, dieses Know-how in den Dienst unabhängiger Vermögensverwalter zu stellen, die wir seit fast zehn Jahren durch unsere Veranstaltungen und Publikationen bei der Weiterentwicklung ihres Berufsstandes begleiten. Mit dem Programm UVV ISFB x SPHERE bieten wir ihnen eine ausgereifte Lösung, die die Grundlage für zukünftige Standards schafft, zu einem Zeitpunkt, an dem die Weiterbildung zu einem wesentlichen Hebel für ihre Entwicklung geworden ist», betonen Souad Dous und Jérôme Sicard, die Gründer von SPHERE.
Offizieller Start im Herbst 2025
Das Programm wird offiziell während der EAM Days in Genf am 7. Oktober 2025 vorgestellt, wobei ein erstes Pilotmodul bereits für November geplant ist.
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„Wir wollten in der Lage sein, mit der Vielfalt zeitgenössischer Vermögen zu arbeiten.“
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In einem Sektor, der sich zunehmend professionalisiert und in dem die Anforderungen stetig steigen, müssen sich Vermögensverwalter heute überzeugender präsentieren, um Relationship Manager für sich zu gewinnen. Der Schlüssel zur Entwicklung liegt inzwischen ebenso sehr in der Qualität der Vermögensverwaltung wie in der Fähigkeit, Humankapital zu entwickeln, zu organisieren und wertzuschätzen.
Von Jérôme Sicard
Worin besteht eine echte Rekrutierungsstrategie für einen unabhängigen Vermögensverwalter?
Das Kerngeschäft der unabhängigen Vermögensverwalter liegt in ihrer Fähigkeit, im Auftrag der Kunden zu investieren. Doch wenn es um das eigene Wachstum geht, entscheidet vor allem der Wille, in Humankapital zu investieren. Eine Rekrutierungsstrategie im eigentlichen Sinne bedeutet daher, Personalthemen proaktiv und nicht reaktiv anzugehen. Unternehmen, die wachsen wollen, benötigen eine klare Vorstellung von den Profilen, die nachhaltigen Einfluss auf ihre Entwicklung haben, sowie von den Mitteln, um diese anzuziehen. Dazu gehören präzise Kriterien für die kulturelle Passung, eine strukturierte Nachfolgeplanung und der systematische Aufbau von Talentpools. In einem Markt, in dem Relationship Manager selten spontan eine Bewerbung einreichen, basiert der Erfolg auf gezielten Direktansprachen und auf der Glaubwürdigkeit, die das Unternehmen ausstrahlt. Oft öffnet nicht der Titel die Tür, sondern eine respektvolle, persönliche Ansprache im richtigen Moment.
Sie betonen die Bedeutung von Image und Marke eines Unternehmens. Welche Fehler machen uVVs Ihrer Erfahrung nach am häufigsten, wenn sie sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren wollen?
Die häufigsten Fehler sind ein unscharfes Profil, mangelnde Sichtbarkeit und eine unzureichende Differenzierung. Allzu oft gelingt es den Unternehmen nicht, ihre Identität, ihre Governance-Struktur und die angebotenen Karriereperspektiven klar zu formulieren. Das führt zu einem inkonsistenten Kandidatenprozess – von schwachem Onboarding über unklare Wachstumsambitionen bis hin zu einer unsicheren Handhabung von Compliance- und Governance-Themen. Entscheidend ist es, eine klare Vision der Zukunft, der Unternehmensentwicklung und der Rolle der neuen Mitarbeitenden darin zu vermitteln.
Was sind die Schlüsselfaktoren, um in einem heute äusserst kompetitiven Umfeld erfolgreich Relationship Manager zu gewinnen?
Der Wettbewerb um Relationship Manager war noch nie so intensiv. Der Erfolg hängt längst nicht mehr allein von Vergütungspaketen ab, sondern von der Fähigkeit, die persönlichen und beruflichen Motivationen der Kandidaten zu verstehen und ihnen eine klare, glaubwürdige Perspektive aufzuzeigen. Relationship Manager wechseln, wenn sie ein Umfeld wahrnehmen, das ihnen echte unternehmerische Freiheit, aufrichtige Anerkennung und langfristige Karrierechancen bietet. Erfolgreiches Recruiting setzt daher diskrete Direktansprachen, eine professionelle Begleitung des gesamten Prozesses und ein besonderes Augenmerk auf die kulturelle Passung voraus – damit PersonIndividuum, Team und Organisation langfristig gemeinsam wachsen können.
Welche Kompetenzen müssen uVVs in den kommenden Jahren vorrangig entwickeln und integrieren?
Die Anforderungen steigen kontinuierlich. Digitale Kompetenzen, regulatorische Expertise und operative Effizienz sind inzwischen Standard. Gleichzeitig gewinnt die Strukturierung des Managements an Gewicht: Es geht nicht mehr nur darum, Senior-Profile anzuziehen, sondern auch darum, junge Talente zu entwickeln und Verantwortlichkeiten geordnet zu übertragen.
Der kommerzielle Instinkt und ein starkes Netzwerk bleiben zentral, müssen aber zunehmend mit der Fähigkeit einhergehen, Kunden ganzheitlich zu beraten und Vertrauen über die Zeit aufzubauen. Mehr denn je ist das Humankapital als strategischer Erfolgsfaktor zu betrachten – mit klaren Rekrutierungspolitiken, einem dynamischen HR-Management und einer Nachfolgeplanung, die als Fundament für nachhaltiges Wachstum dient.
Wo sehen Sie heute die grössten Schwächen der unabhängigen Vermögensverwalter?
Die grössten Defizite liegen auf strategischer Ebene. In unserer jüngsten Branchenanalyse erwarten rund drei Viertel der befragten unabhängigen Vermögensverwalter, Marktanteile zu gewinnen, doch die Mehrheit verfügt nicht über einen echten Entwicklungsplan. Wachstum bleibt meist opportunistisch, ohne Rekrutierungsfahrplan und ohne klar definiertes Zielmodell. Das Employer Branding wird zu oft vernachlässigt, und 28 % der Unternehmen haben keinerlei Nachfolgeregelung – obwohl mehr als die Hälfte der Führungskräfte in den nächsten drei bis fünf Jahren eine solche ins Auge fassen muss.
Zugleich herrscht ein akuter Mangel an Relationship Managern, verstärkt durch einen bevorstehenden Generationswechsel in der gesamten Branche. Unternehmen, die hier nicht entschlossen handeln, riskieren operative Störungen, den Verlust von Kundenbeziehungen und verpasste Chancen in einem konsolidierenden Markt. Fehlende Planung kann schnell zu Reibungsverlusten führen – gerade, wenn Kundenbeziehungen und Teams unvorbereitet in Bewegung geraten.
Wie können Vermögensverwalter den Generationenwechsel in ihren Führungsteams gestalten?
Ein Generationenwechsel bedeutet mehr als die Benennung eines Nachfolgers: Er erfordert Struktur, vorausschauende Planung und Glaubwürdigkeit. Es gilt, Talente frühzeitig zu identifizieren und zu entwickeln, Partnerschafts- und Beteiligungsmodelle einzuführen und die Verantwortlichkeiten schrittweise zu übertragen – sowohl an erfahrene Spezialisten als auch an künftige Führungskräfte. So entsteht Kontinuität und Sicherheit – für Mitarbeitende wie auch für Kunden. Wo interne Lösungen nicht ausreichen, können gezielte externe Verstärkungen, der Transfer ganzer Teams oder strategische Partnerschaften eine Alternative sein.
Wie wird sich die Rolle der HR-Funktion in den uVV-Strukturen entwickeln?
Die Rekrutierung von Relationship Managern folgt längst nicht mehr traditionellen Mustern. Der Markt konsolidiert sich: Kleine Akteure verschwinden, während die grösseren sich professionalisieren, um ihr Wachstum abzusichern. In diesem Umfeld wandelt sich HR zu einer strategischen Funktion, die Talententwicklung, Nachfolgeplanung und den Aufbau einer echten Unternehmenskultur umfasst.
Welche Rolle können spezialisierte Executive-Search-Boutiquen wie die Ihre für unabhängige Vermögensverwalter spielen?
Wir erweitern den Talentpool, indem wir diskret Fachkräfte ansprechen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wir übernehmen die Direktansprache, entlasten interne Teams und begleiten sensible Übergänge. Unsere Rolle besteht auch darin, Chancen zu schaffen und die richtigen Verbindungen herzustellen – damit Vermögensverwalter im Wettbewerb um Talente erfolgreicher sind, insbesondere wenn es um die Gewinnung von Relationship Managern geht.
Thomas Bossard
Stellar Executive Search
Mitgründer von Stellar, arbeitet Thomas Bossard seit 2011 im Executive Search. Er begleitet Banken, Asset Manager, Finanzinstitute und unabhängige Vermögensverwalter bei der Rekrutierung von Führungskräften, technischen Experten und Teams – gestützt auf umfassende Führungserfahrung und fundierte Kenntnisse des Schweizer Finanzsektors. Vor der Gründung von Stellar war er zehn Jahre bei einem auf Finanz spezialisierten Headhunter und davor über zehn Jahre für einen führenden Asset Manager tätig.
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Eine solide Performance erzielen und gleichzeitig die Ressourcen des Planeten bewahren – das bleibt für Investoren ein scheinbares Dilemma. In der Welt der Family Offices, wo der Zeithorizont nicht in Quartalen, sondern in Generationen gemessen wird, ist Nachhaltigkeit jedoch längst kein Hindernis mehr für Rendite, sondern vielmehr ein zentraler Werttreiber.
Ziel ist es nicht nur, ein Vermögen zu mehren, sondern es weiterzugeben und zu erhalten. Doch eine Tatsache ist unübersehbar: Eine nachhaltige Vermögensübertragung ist ohne einen bewohnbaren Planeten nicht möglich. Das Klima, lange Zeit als Randthema betrachtet, rückt heute ins Zentrum der Portfolios, der Strategien und der Prioritäten im Wealth Management. Es verschiebt Grenzen und definiert vor allem die bewohnbaren Zonen neu, da ganze Gemeinschaften gezwungen sind, ihre Migration zu erwägen.
Die Risiken des Klimawandels sind nicht länger abstrakt. Sie sind real, greifbar und spiegeln sich bereits in Bilanzen wider – durch abgeschriebene Vermögenswerte, Unternehmen, die unter neuen Regulierungen leiden, oder unbrauchbare Territorien. Sie beeinflussen die finanzielle Performance ebenso wie die geopolitische Stabilität. Angesichts dieser Realität kann privates Kapital nicht länger passiv bleiben. Es wird zu einem unverzichtbaren Hebel für den Wandel. Family Offices, Asset Manager und grosse Verteiler verfügen über eine enorme Schlagkraft, die – richtig eingesetzt – ganze Branchen in widerstandsfähigere, CO₂-ärmere und nachhaltigere Modelle überführen kann.
Aus diesen Imperativen entsteht ein neuer Mandatstyp: das „Dual Mandat“. Es beruht auf zwei untrennbaren Säulen – Vermögen zu bewahren und den Planeten zu schützen. Es handelt sich weder um ein Schlagwort noch um einen moralischen Kompromiss, sondern um eine strategische Ausrichtung zwischen den Anforderungen eines langfristigen Kapitalismus und den Imperativen einer sich ständig verändernden Welt. Denn ein hartnäckiges Vorurteil hält sich: Nachhaltigkeit gehe mit Renditeverzicht einher. Ebenso würden Performance und ökologisches Engagement schlecht zusammenpassen. In Wirklichkeit stellen gerade die klimaanfälligsten Vermögenswerte – veraltete Immobilien, CO₂-intensive Infrastrukturen oder emissionsstarke Unternehmen – die grösste Bedrohung für die Stabilität eines Portfolios dar.
Im Gegensatz dazu bieten Sektoren im Bereich der Transformation, grünen Innovation und Energieeffizienz nach wie vor weitgehend unerschlossene Chancen. Der Markt bestätigt dies zunehmend. Nachhaltige Infrastrukturen beweisen ihre Resilienz, energieeffiziente Immobilien entwickeln sich zu sicheren Häfen angesichts steigender Energiekosten und künftiger Regulierungen, und Unternehmen mit einem klaren Entkarbonisierungspfad ziehen Kapital wie Talente gleichermassen an. Über die Zahlen hinaus wächst zudem der gesellschaftliche Druck: Stakeholder erwarten nicht nur Rendite, sondern auch ökologische Verantwortung.
Eine der pragmatischsten Antworten darauf ist die Entkarbonisierung von Portfolios. Entgegen landläufiger Meinung handelt es sich dabei weder um einen symbolischen Akt noch um oberflächliches Greenwashing. Entkarbonisieren heisst, die CO₂-Intensität der gehaltenen Vermögenswerte zu reduzieren – also die Menge an Emissionen pro investiertem Franken – und gleichzeitig ein stabiles Mass an Diversifikation und Performance zu sichern. Dies setzt voraus, dass die emissionsintensivsten Unternehmen identifiziert und ausgeschlossen oder reduziert werden – zugunsten emissionsärmerer Akteure. Eine Methode, die pragmatisch, quantitativ und vor allem reproduzierbar ist.
Genau das haben die Professoren Eric Jondeau und Rüdiger Fahlenbrach gezeigt, als sie das US-Aktienportfolio im Bestand der Schweizerischen Nationalbank untersuchten – ein breit diversifiziertes, vor allem aber passiv gemanagtes Portfolio. Ihr Ziel war klar: eine Entkarbonisierungsstrategie zu testen, ohne die Performance zu verschlechtern.
Ihre Lösung basiert auf einem einfachen, aber strengen Filter: weltweit die emissionsintensivsten Unternehmen, gemessen an den Emissionen pro Umsatz, auszuschliessen. Diese gezielten Ausschlüsse reichen aus, um den CO₂-Fussabdruck des Portfolios deutlich zu verringern. Die befreiten Mittel werden im verbleibenden Anlageuniversum reinvestiert, ohne die ursprüngliche Sektorallokation nachzubilden. Ergebnis: ein emissionsärmeres, teils sogar performanteres Portfolio, ohne übermässige Risikoverschiebung.
Die Resultate sind eindeutig: Bereits durch den Ausschluss von nur 1 % der emissionsstärksten Unternehmen sinkt der CO₂-Fussabdruck des Portfolios um rund 20 % – ohne negative Auswirkungen auf Performance oder Risikoindikatoren wie Volatilität, Diversifikation oder Tracking Error. Bei 2,5 % bzw. 5 % Ausschlüssen steigt die Reduktion auf 45 % bzw. 60 % – und das Portfolio übertrifft die ursprüngliche Benchmark sogar. Im 5 %-Szenario hätte es im Schnitt 15,8 % Rendite pro Jahr erzielt, mit einem Sharpe Ratio von 0,96 – eine risikoadjustierte Rentabilität, die sehr wettbewerbsfähig gegenüber der Ausgangsversion ist. Mit anderen Worten: Entkarbonisierung ist möglich, messbar und mitunter profitabler als Untätigkeit. Dieses Lehrbeispiel, zugleich einfach wie effektiv, wirft die Frage auf, warum dies noch nicht längst Standard ist.
Gerade für Family Offices sollte dieser Befund von besonderer Bedeutung sein. Denn wenn es eine Anlegergruppe gibt, die solche Strategien schnell, effizient und entschlossen umsetzen kann, dann sind es sie. Ihre Allokationsfreiheit, ihr langfristiger Anlagehorizont sowie ihre familiäre und generationenübergreifende Verankerung machen sie zu idealen Transformationsmotoren. Sie sind nicht an Indizes gebunden, können historische Verzerrungen hinterfragen, Initiativen starten, testen – und vor allem anpassen.
Doch dazu müssen die richtigen Fragen gestellt werden: Wie hoch ist die tatsächliche CO₂-Intensität des Portfolios? Wie ambitioniert sind die Klimaziele der Verwalter? Welchen Einfluss üben sie als Aktionäre tatsächlich aus? Diese konkreten, messbaren und wiederkehrenden Fragen können das Portfoliomanagement in ein nachhaltigeres Modell überführen – ohne auf Performanceziele zu verzichten.
Dieser Trend verstärkt sich zunehmend durch die jüngeren Generationen. Die Erben von heute wollen nicht nur ein renditestarkes Portfolio übernehmen. Sie wollen wissen, was sie finanzieren, was sie tolerieren und ob ihre Investitionen mit ihren Werten übereinstimmen. Für sie ist Performance nicht mehr nur eine Zahl, sondern der Weg, den ihre Zukunft einschlägt.
Es sei jedoch betont, dass der Zeithorizont der zitierten Studie kurz vor den geopolitischen Umwälzungen des 21. Jahrhunderts endet – insbesondere vor jenen, die Energie-, Klima- und Wirtschaftsstrukturen neu geordnet haben. Kriege, internationale Spannungen und Versorgungskrisen haben die Dynamik des nachhaltigen Investierens tiefgreifend verändert. Eine Aktualisierung der Studie wäre daher sinnvoll, um die Relevanz und Belastbarkeit der Ergebnisse im Lichte dieses neuen, instabileren, aber auch anspruchsvolleren Umfelds für langfristige Investoren zu prüfen.
Nachhaltig investieren heisst nicht, auf Rendite zu verzichten. Es bedeutet vielmehr, neue Risiken zu antizipieren und zu integrieren – und zugleich unterschätzte Chancen zu nutzen, Performance neu zu definieren und sie in den Kontext der Welt zu stellen, in der wir leben. Wer es versteht, finanzielle Strenge mit klimapolitischer Klarheit und patrimonialer Weitsicht zu verbinden, wird einen entscheidenden Vorsprung gewinnen. Und vor allem dafür sorgen, dass Vermögen Sinn stiftet – indem es die Möglichkeit bietet, zu gestalten, statt zu reparieren.
Rean Morinaj
Capitalium Wealth Management
Rean Morinaj ist Junior Analyst bei Capitalium Wealth Management. Er hat einen Bachelor in Politischer Ökonomie der HEC Lausanne und schliesst derzeit seinen Master in Finance (Risk & Asset Management) ab. Zudem ist er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Center for Risk Management Lausanne (CRML).
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Aymeric Converset ist soeben als stellvertretender Geschäftsführer zu MBS Capital gestossen. Sein Eintritt unterstreicht den Anspruch von MBS, seine Rolle bei institutionellen Investoren und Pensionskassen in der Westschweiz zu festigen – mit einem besonderen Schwerpunkt auf technologischen Innovationen.
Von Jérôme Sicard
Warum haben Sie sich entschieden, zu MBS Capital zu wechseln?
Ich habe mich für MBS Capital entschieden, weil mir das langfristige Projekt des Unternehmens besonders interessant erschien. Zudem finde ich mich voll und ganz in den Werten der Firma und ihrer Führungspersönlichkeiten wieder – Integrität, Strenge, Leidenschaft und Innovation. Zwischen Research und Analyse, Kundeninteraktion und unternehmerischer Dimension zeichnet sich dieser Beruf durch eine grosse Vielfalt aus. Ich selbst schätze den Austausch mit bedeutenden institutionellen Akteuren sehr und freue mich daher darauf, mit einem so talentierten Team wie demjenigen von MBS zusammenzuarbeiten.
Wie sieht heute das Tätigkeitsspektrum von MBS Capital aus?
MBS Capital begleitet institutionelle Investoren, vor allem in der Westschweiz, in allen Phasen ihres Anlageprozesses. Dies reicht von der Erstellung der strategischen Asset Allocation und der Identifizierung geeigneter Anlagevehikel bis hin zur Konsolidierung der Portfolios, zur Überwachung von Performance und Kosten sowie zum Reporting.
Sie haben bei One Swiss Bank das quantitative Asset Management geleitet: Wie wollen Sie diese Expertise bei MBS einbringen?
MBS hat stets nach Innovation gestrebt, und ich freue mich darauf, meine Leidenschaft für quantitative Instrumente und KI in den Dienst des Teams und seines Entwicklungsplans zu stellen. MBS rekrutiert vor allem Fachleute mit praktischer Erfahrung im Asset Management. In meiner neuen Funktion werde ich auch Aufgaben in den Bereichen Kommunikation und Unternehmensstrategie übernehmen – mit viel Enthusiasmus.
Was fasziniert Sie besonders an der institutionellen Dimension des Asset Managements?
Besonders spannend an der institutionellen Vermögensverwaltung finde ich den Austausch und das Teilen von Ideen mit Pensionskassen. Für mich ist dies das eigentliche Herzstück des Berufs – ein Aspekt, der mich sehr begeistert. Zudem schätze ich den langfristigen Anlagehorizont der Pensionskassen und die damit verbundenen Überlegungen.
Was sind Ihre kurz- und mittelfristigen Prioritäten, um die Position von MBS bei institutionellen Investoren zu stärken?
Kurzfristig möchte ich vor allem alle Prozesse und Methoden von MBS genau verstehen, um gezielt Verbesserungsvorschläge einbringen zu können. Parallel dazu diskutieren wir derzeit über eine Zusammenarbeit mit der Universität Genf, um Master-Studierende in Finance zu betreuen. Dies ermöglicht uns den Austausch mit international renommierten Professoren und die Arbeit an Projekten, in die wir neue Perspektiven einbringen können.
Mittelfristig geht es darum, zu unserer strategischen Vision beizutragen: ein Referenzakteur in der Begleitung institutioneller Investoren in allen Phasen des Anlageprozesses zu sein – gestützt auf intelligente technologische Lösungen.
Sie haben akademische Forschung zu einem Aktienmanagement-Prozess betrieben, der sich an neuronalen Netzen orientiert. Wo sehen Sie heute technologische Innovation im Asset Management?
Aus meiner Sicht liegt sie vor allem in den Instrumenten, welche die Managementansätze unterstützen. Dazu gehört die Verbesserung von Prozessen durch Automatisierung bestimmter Aufgaben – etwa mithilfe von KI-Agenten –, die Digitalisierung und Optimierung des Reportings sowie die Effizienz und Geschwindigkeit beim Programmieren. Generative KI in ihrer heutigen Form ist dagegen für komplexe Berechnungen noch nicht sehr effizient und verändert die Art des Investierens bislang nicht grundlegend.
Aymeric Converset
MBS Capital
Bevor er zu MBS Capital wechselte, leitete Aymeric Converset Dynagest by One, die auf institutionelle Kunden ausgerichtete Asset-Management-Einheit der One Swiss Bank. Zudem war er Mitglied des Executive Committee der Bank. Er kam 2013 als quantitativer Portfoliomanager zu Dynagest, wurde 2016 Leiter der quantitativen Anleihenstrategien und 2018 Verantwortlicher für alle quantitativen Strategien. Aymeric Converset besitzt einen interuniversitären Master in Finance, der gemeinsam von den Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultäten (HEC) in Genf, Lausanne und Neuenburg verliehen wird.
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Für unabhängige Vermögensverwalter ist die Zeit der reinen Diskretion vorbei. Marketing und Kommunikation sind für sie heute eigenständige Wachstumstreiber. In dieser neuen Serie zeigt Fanina Karabelnik, dass Fortschritte auch ohne grosse Budgets oder komplizierte Strukturen möglich sind – nämlich Schritt für Schritt, einfach und regelmässig. Zum Einstieg finden Sie hier bereits 10 Ansätze, um schnell an Sichtbarkeit, Klarheit und Glaubwürdigkeit zu gewinnen.
Bei unabhängigen Vermögensverwaltern ist Diskretion Teil der DNA. Vieles passiert leise, im direkten Austausch – sichtbar nach aussen wird dagegen oft wenig. Genau darin liegt eine Herausforderung: Wer kaum sichtbar ist, wird seltener wahrgenommen. Und wer nicht verständlich kommuniziert, gewinnt seltener neue Mandate.
Viele kleinere und mittlere EAMs sagen deshalb: „Für Marketing fehlt uns die Zeit – und oft mangelt es auch an Ressourcen.“ Verständlich. Doch Marketing muss keine Mammutaufgabe sein. Es lässt sich mit kleinen, klaren Schritten starten – ohne grosses Budget und ohne komplexe Strukturen.
Diese Serie will nicht belehren. Sie will Impulse geben, wie Kommunikation im EAM-Kontext sichtbarer und verständlicher wird – auch mit begrenzten Ressourcen.
Wir starten mit den Basics. Hier kommen zehn Dinge, die Ihnen helfen können – egal ob Ihr Unternehmen fünf oder fünfhundert Mitarbeitende hat.
Ja, Sie wissen, mit wem Sie arbeiten: Unternehmerfamilien, Stiftungen, Family Offices, vielleicht auch institutionelle Mandate. Aber sprechen Sie auch in der Sprache dieser Menschen?
Wer mit Next Gens spricht, braucht einen anderen Ton als bei langjährigen Stiftungsmandaten. Ein erfahrener Unternehmer will auf Augenhöhe abgeholt werden – direkt, klar, ohne leere Marketingsätze. Ein jüngerer Ansprechpartner sucht oft mehr Kontext, Haltung oder Dialog.
Es reicht also nicht, die Zielgruppe zu kennen – Sie müssen auch entscheiden, wie Sie mit ihr sprechen wollen. Fachlich? Persönlich? Analytisch? Nahbar? Wenn Ton, Inhalt und Medium zusammenpassen, entsteht Wirkung. Wenn nicht, bleibt es Rauschen.
Viele Anbieter bieten ähnliche Investmentansätze oder Serviceleistungen. Aber was macht Sie anders? Wenn Sie für etwas stehen, sagen Sie es – nicht als Slogan, sondern durch Verhalten.
Wenn Sie zum Beispiel klar kommunizieren, warum Sie sich nicht an jedem Hype beteiligen oder warum Sie auf bestimmte Benchmarks verzichten, zeigen Sie Profil.
Website-Texte und Pitchdecks klingen oft, als wären sie von einem Reporting-Tool geschrieben: korrekt, aber gefühlt meilenweit vom Leser entfernt.
Streichen Sie Floskeln wie „massgeschneiderte Lösungen“, „hohe Kompetenz“ oder „langjährige Erfahrung“. Schreiben Sie, wie Sie auch sprechen würden – konkret und in Sätzen, die haften bleiben.
Lieber einmal pro Woche ein kurzer, klarer LinkedIn-Post als ein geplanter Newsletter, der nie rausgeht. Teilen Sie z. B., warum Sie eine bestimmte Marktbewegung anders interpretieren als der Mainstream – das macht Sie als Stimme sichtbar.
Es muss nicht die grosse Kampagne sein, sondern Kontinuität zählt.
Sie ist oft Ihr digitaler Erstkontakt. Sie sollte in 10 Sekunden zeigen, für wen Sie da sind – und warum sich ein Gespräch lohnt. Wer sich erst durch sieben Menüpunkte klicken muss, um zu verstehen, was Sie tun, ist meist schon wieder weg.
Wissen alle im Team eigentlich, wie Sie sich positionieren? Können Mitarbeitende in einem Satz sagen, wofür Ihr Haus steht – oder welche Art von Mandaten Sie überhaupt begleiten? Wenn nicht, fehlt eine gemeinsame Sprache. Interne Kommunikation ist die Basis für alles, was nach aussen wirkt. Ob auf der Website, im Kundengespräch oder bei einem Event: Nur wer intern klar spricht, wird extern klar verstanden.
Marke ist kein Logo oder eine schicke Grafik – Marke entsteht in den Momenten, in denen Menschen mit Ihrem Unternehmen in Kontakt kommen.
Nicht nur bei grossen Präsentationen, sondern dort, wo es oft unbemerkt bleibt: in der Abwesenheitsnotiz, einem LinkedIn-Kommentar oder der Art, wie Sie auf Rückfragen reagieren.
Ein Beispiel: Wie gestalten Sie Ihre Antwort auf eine Kundenanfrage? Kommt sie persönlich und lösungsorientiert zurück – oder wirkt sie wie eine Standardvorlage?
Solche kleinen Begegnungen prägen, wie Ihr Unternehmen wahrgenommen wird. Ein einheitlicher, wertschätzender Stil – sei es in einer E-Mail, am Telefon oder im Umgang mit Kritik – schafft Vertrauen. Ganz ohne Werbebudget.
Gerade in inhabergeführten oder mittelständischen EAMs prägt die Führung den Ton. Wenn die Geschäftsführung nicht kommuniziert, tut es oft niemand. Das bedeutet nicht, dass Sie plötzlich Social-Media-Videos drehen müssen.
Aber ein persönlicher Kommentar im Reporting oder ein ehrliches Statement bei Gegenwind machen viel aus.
Wenn die Führung transparent kommuniziert, stärkt dies die Glaubwürdigkeit – gerade in einem sensiblen Marktumfeld.
Perfektion ist nicht das Ziel. Lieber starten, und Schritt für Schritt besser werden.
Fanina Karabelnik
Fanina Karabelnik berät Finanzunternehmen, von Vermögensverwaltern bis hin zu Family Offices, in den Bereichen Marketing, Kommunikation und Markenstrategie. Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaft an der Universität St. Gallen und fast 15 Jahren in der Finanzbranche – darunter leitende Funktionen im Marketing und in der Kommunikation – verbindet sie strategisches Denken mit praktischer Umsetzung.
In ihrer Reihe “MarCom Moves für Vermögensverwalter” gibt sie Einblicke in ihren beruflichen Alltag – und macht Marketing damit wieder zum Gesprächsthema.
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